Kāpēc komandas saliedēšana var būt izaicinājums

Aizņemtā un piepildītā ikdienas darba dienā darba iekšējās vides problēmas var palikt nepamanītas, ja to atstāj otrajā uzmanības plānā. 

“27% darbinieku pamet darba vietas, jo nejūtas piederīgi uzņēmumā nepietiekamā komandas darba novērtējuma dēļ un komunikācijas trūkuma dēļ darba vietā,” pēc Bit apkopotās statistikas.

Komandas saliedēšana var būt izaicinājums darba devējam, ja netiek pievērsta uzmanība komandu stiprinošām aktivitātēm. Kas liecina par to, ka kolektīvs nav vienots? Ar kādiem izaicinājumiem jāsaskaras darba vietā?

Izaicinājumi darba kolektīvā

Lai veicinātu darba kolektīva saliedētību, nepieciešams izprast vairāk un pamanīt, kas kavē vienota kolektīva izveidošanos jeb kādi izaicinājumi jāpārvar. Savukārt izaicinājumu pārvarēšana sniegs iespēju pilnveidot uzņēmuma iekšējo vidi un saliedēšanos kolektīvā.

• Ļoti atšķirīgi darbinieki

Kad darba kolektīvā darbinieki var būt izcili savā nozarē un kvalitatīvi veikt darbu, bet nespēj veiksmīgi komunicēt ar citiem, tas var būt saistīts ar rakstura iezīmēm, citu skatījumu uz dzīvi un atšķirīgām interesēm. Kā arī ja nepārtraukti saskarsme notiek ekstrovertam cilvēkam ar introvertu, rodas nesaskaņas un tikai īsa komunikācija.

Kā saliedēt? Darbiniekiem nepieciešams iepazīties neformālā vidē, piemēram, kopīgā izbraucienā, pasākumā, pasēdēšānā, kur iespējams var noorganizēt kādas komandas saliedēšans aktivitātes.

• Baumas un nepatiesa informācija

Negatīva darba vide pilnībā  kavē saliedēta kolektīva izveidošanos, ja uzņēmumā darbinieki viens par otru izplata baumas. Nepatiesas infromācijas izplatīšana kavē uzticības, cieņas un atvērtības veidošanos kolēģos.

Kā mazināt? Radušās nesaskaņas vai aizvanojumu vajadzētu izrunāt ar konkrēto personu divatā, lai noskaidrotu esošo konfliktu vai situāciju. Ja komandas vadītājs to pamana, tad varētu noorganizēt kādu neformālu sanāksmi visiem darbiniekiem, kur parādītu kādu prezentāciju vai video pozitīvas vides veicināšanai vai arī rīkot individuāls pārrunas ar iesaistītajām personām.

• Laika plānošana un prioritātes

Sasprintā posmā, kad uzņēmumā vienlaicīgi jātiek galā ar daudziem darbiem, izaicinājums ir atrast arī laiku kopīgiem pasākumiem vai sanāksmēm ar kolektīvu. Ja kolektīva vadītājs fokusējies tikai uz neatliekamajiem darbiem, pienākumiem un tikai deleģē pienākumus, nesniedzot atgriezensiko saiti, neveicinot darbinieku iesaisti, strauji samazināsies arī darbinieku produktivitāte.

Kā risināt? Dienas un nedēļas paveicamos darbus sarakstīt prioritāšu secībā, tad attiecīgi padomāt par esošo situāciju uzņēmumā, lai neatstātu novārtā uzņēmuma iekšējās vides aktualitātes. Veicamo darbu sarakstam pievienojot arī papildus 1-3 kolektīva piederības sajūtas veicinošas aktivitātes, ar katru nedēļu palielinot saliedēšanos.

• Komunikācijas trūkums

Savstarpējā komunicēšana ir sadarbošanās un informācijas nodošanas pamatā. Kad darbinieki nejūtas brīvi, lai komunicētu savā starpā vai ar darba vadītāju, rodas saspringta situācija vai iespējama nesaprašanās. 

Kā pārvarēt? Aktīvi klausīties, kā arī uzsākt sarunas par aktuālām tēmām, lai varētu izveidot sarunas ar kolēģiem. Saņemies un uzaicini kādu kolēģi uz kafiju vai pusdienās, tādā veidā radot iespēju otru iepazīt labāk un uzsākt komunikāciju. Komandas vadītājs var uzņemties iniciatīvu un organizēt aktivitātes, lai darbinieki būtu iesaistīti komunicēšanā ar citiem.

Uzņemumu skar arī ārējās vides izaicinājumi, bet kolektīva saliedēšanos vairāk ietekmē iekšējās vides problēmas un konflikti. Pārvarot izaicinājumus, var fokusēties uz komandas saliedēšanu.

Kā stiprināt kolektīva saliedēšanos

“37% strādājošo uzskata, ka komandas darbs ir ļoti svarīgs, augstu vērtējot dalību tieši lieliskā un saliedētā komandā,” pēc Bit statistikas apokoptajiem datiem.

Pēc pazīstama pētnieka Bruce Tuckman pētījumiem, komandas veidošanā ir 4 posmi, kam jāiziet cauri – formēšanās (Forming), vētras celšanās (Storming), normu veidošanās (Norming) un izpildījums (Performing). Izprotot šos posmus, var labāk saprast darbinieku noteikto uzvedība un veikt apzinātas izmaiņas.

Formēšanās

Pirmajā posmā darbiniekiem jāiepazīst vide, jāpierod pie jaunajiem darba apstākļiem un lēnām jāiepazīst savi kolēģi. Adaptēšanās procesā atvērtākie un sociāli aktīvākie darbinieki izrādīs iniciatīvu komunicēt, savukārt pārējie darbinieki jāievada darba vidē un jāpalīdz pierast pie jaunās kārtības un cilvēkiem līdzās. Sākuma posmā var izveidoties atsevišķas grupas ar darbiniekiem, kuriem ir līdzīgas intereses vai veidojas patīkama komunikācija. 

Lai saliedētu visu daba kolektīvu, it īpaši jaunos darba kolēģus, komandas vadītāji var palīdzēt:

• iepazīstinot visus ar uzņēmuma mērķiem, vīziju un filozofiju jeb piederības sajūtas veidošana;
• organizējot kopīgas darba sapulces, sanāksmes;
• iesaistot darbiniekus kolektīva saliedēšanas un stiprināšanas aktivitātēs.

Piemēram: Iepazīšana un atmiņas trenēšana

Visi darbinieki sastājas vai sasēžas aplī. Vadītājs sāk, nosaucot savu vārdu un amatu vai raksturojošu īpašību. Tad nākamais nosauc iepriekšējā vārdu, amatu vai īpašību un pasaka savu vārdu un amatu vai rakstura īpašību. Tā iet pa apli, kamēr visi ir pievienojuši beigās savu vārdu.

Galvenokārt šāda veida aktivitātes vērstas uz savstarpēju sadarbošanos, izpratni, iepazīšanu un kopības sajūtas veidošanu. 

Vētras celšanās

Otrajā posmā vētras celšanos parasti raksturo konflikta situācijas, kas parasti saistītas ar lomu noteikšanas procesu.  Darbinieki iepazīst viens otru labāk caur konfliktu risināšanu jeb vētras celšanos. Ierastajā vidē un darba ritmā bieži vien viss liekas kārtībā, bet konflikta risināšana, kompromisa vai alternatīvas meklēšana ir veids, kā vienam otru iepazīt, un saliedēšanās notiek vēl ciešāk pēc atrisināta strīda. 

Savukārt, ja nemierīga iekšējā vide pastāv jau ilgāku laiku, tad:

• jāizveido noteiktas struktūras vai mazākas darba komandas, kur izvirzīts konkrēts darba uzdevums vai mazāks darba mērķis, kur nepieciešams ievērot konkrētas prasības, nevis dominēt par vienu viedokli;
• atrisināt konfliktus jeb komunicēt, kas ir noslēpumu atslēga veiksmīgas sadarbības gadījumā;
• paskaidrot darbiniekiem radušos situāciju, izmantot kādus salīdzinājumus vai piemērus, kā atrisināt šādas situācijas.

Normu veidošanās

Trešajā posmā normu veidošanās ir saistīta ar sadarbības veidošanos, jo lielākie un galvenie konflikti ir atrisināti. Darbinieki vēlas sasniegt kopīgos mērķus, iesaistīties un piedāvāt kvalitatīvus un radošus risinājumus. Konkrētajās uzņēmuma struktūrās darbinieki virzās uz izvirzīto mērķi, tāpēc ir svarīgi:

• ļaut darbiniekiem realizēt arī kādas no piedāvātajām idejām, veicinot sadarbošanos;
• turpināt organizēt regulāras sanāksmes un sniegt atgriezenisko saiti par paveikto un notiekošo uzņēmumā;
• turpināt organizēt formālos un neformālos pasākumus un komandas saliedēšanas aktivitātes.

Izpildījums

Pēdējā un arī vienā no svarīgākajiem posmiem darbinieki jūtas novērtēti, piederīgi un apzinās vērtību uzņēmumā, tāpēc sniedz ieguldījumu komandas darbā un parāda labu sniegumu. Saliedēta komanda apzinās kopīgos mērķus, nozīmi katra ieguldījumam un saprot, kad ir vērts riskēt vai mēģināt ko jaunu kopējā labuma dēļ. Lai atzīmētu veiksmīgu un produktīvu komandas darbu un saliedēšanos:

• nosvinēt paveikto;
• ņemt vērā ieteikumus un jaunus risinājumus;
• izvirzīt  jaunus mērķus.

Veiksmīgas komandas izveidošana, protams, ir atkarīga arī no katra darbinieka un no vēlmes sadarboties un iesaistīties. 

Ieguvumi saliedētā un pozitīvā darba kolektīvā

Pēc jaunākās komandas sadarbības Bit statistikas datiem ir atklāts, ka “augstāks lojalitātes līmenis 33% darbinieku ir tieši sadarbības un saliedētības rezultātā.”

Komandas saliedēšanās prasa ieguldīt laiku, bet ir nepieciešama jebkuram uzņēmumam, jo tad:

• Palielinās efektivitāte 

Kad katrs darbinieks veic kvalitatīvu un produktīvu darbu, tas vienmēr nenozīmē darbā lielus panākumus un kāpošus sasniegumus. Ja kolēģi nespēj sadarboties, tad efektivitāte vidēji nepalielinās. Arī pēc personāldaļas vadītāju novērojumiem komandas darbs ietekmē efektivitāti jeb “vidēji 33% personāldaļas speciālistu ziņo par sliktu komandas sadarbību, kas samazina darbinieku morāli un efektīvu strādāšanu,” pēc TroopMesenger datiem.

• Uzlabojas darbinieku labsajūta

Sadarbošanās un saliedēšanās darba kolektīvā veicina pozitīvas darba vides izveidošanos, tādējādi arī darbinieki ar vēlmi nāk uz darbu, komunicē un dalās ar idejām. Patīkama komunikācija uzlādē ar jaunu enerģiju, kas noder saspringtās darba dienās saglabāt labsajūtas balansu darbā.

• Izdodas gūt panākumus un sasniegt mērķus

Saliedētā komandā darbinieki virzās uz vienotiem un kopīgiem mērķiem, tāpēc arī netiek izceltas individuālās ambīcijas, bet gan sasniegti rezultāti. Rezultātu sasniegšana savukārt aizved līdz uzņēmuma panākumiem, kas sekmē veiksmīgu kolektīva turpmāko darbošanos, jo darbiniekiem gūst gandarījumu un gala rezultātu.

Pēc ClearCompany datiem par komandas darba statistiku, “97% darba ņēmēju un darba devēju uzskata, ka komandas saskaņotība un saliedētība ietekmē uzdevuma vai projekta panākumus.” Līdzīgi ir arī tad, kad visi apzinās mērķus un uzdevumus, jo komanda kļūst neapturama.

• Veidojas brīvāka un atvērtāka komunikācija

Šāda veida komunikācija izveidojas tad, kad darbinieku starpā pastāv cieņa, uzticēšanās un respekts, jo tad darbinieki vairāk vēlas komunicēt darbā, dalīties ar sajūtām un idejām. No formālām sarunām var nonākt līdz neformālām sarunām, daloties ar pieredzi, atgadījumiem un arī jokiem, tāpēc kolektīva saliedēšanās aktivitātes ir svarīgas.

Komunikācija ietver:

• enerģijas apmaiņu;
• aktīvu iesaisti;
• ieinteresētu izpēti.

Pēc veiktā pētījuma komunikācijas procesā var novērtēt enerģijas apmaiņas veidu. Piemēram, uz jautājumu var atbildēt ar “jā vai nē” vai arī izvērst plašāku atbildi, kas pasakaidro domu gājienu. Enerģijas apmaiņu ietekmē arī balss tembrs, intonācija un žesti, kas izmantoti runājot. Neapzināti otrs runātājs piešķir sarunai kādu enerģiju un vēstījumu. Vislabāk enerģiju var nodot klātienes komunikācijā, jo tad komunikācijā ir iekļauta gan verbālā, gan neverbālā saziņa. 

Vēl svarīgs aspekts ir iesaiste komunicēšanas procesā. Komandas darbā un komunicēšanā visi neiesaistās vienādi, bet ir komandas, kur iesaiste ir gandrīz līdzvērtīga un aktīva vai arī izteikts līderis ar sekotājiem. Iesaistīšanās ļoti ietekmē, piemēram, lēmumu pieņemšanu, jo visbiežāk līdzvērtīgi aktīvās komandas pieņem labākus lēmumus un risinājumus nekā mazāk iesaistītās komandas.

Ieinteresēta izpēte komunicēšanas laikā paver iespējas aktīvai domu apmaiņai, kas bieži noved līdz jaunām idejām vai risinājumiem. Interese veicina labāku rezultātu un sadarbību, jo tad tiek veltīta 100% uzmanība un resursi darbam. Šāda veida izpēte komunicēšanā nepieciešama it īpaši radošās komandās, kur jāmeklē jauni risinājumi vai jāveido kas unikāls.

Lai arī komunicēšanas laikā būtu svarīgi vienlaikus ietvert  gan iesaistīšanos, gan izpēti, tas nav īsti iespējams, jo tas patērē enerģiju. Savukārt, enerģija ir ierobežots resurss. Jo vairāk enerģijas izmanto iesaistei, jo mazāk enerģijas ir izpētei. Kvalitatīvā komunikācijā un saliedēšanās procesā nepieciešams variēt uzmanības un enerģijas fokusu.

Svarīgākie aspekti komandas saliedēšanā

Izaicinājumi darba vidi padara raibāku un neļauj ieslīgt rutīnā, bet dažādi konflikti un traucēkļi var traucēt izveidot veiksmīgu sadarbību un komunikāciju kolēģu starpā.

Galvenokārt lielākā daļa no darbiniekiem vēlas strādāt pozitīvā un saliedētā darba kolektīvā, lai justos piederīgi un varētu strādāt produktīvi. Lai izdotos tādu komandu izveidot, laiks un vēlēšanās jāiegulda ikvienam darbiniekiem, kā arī darba devējiem. Darba devēji var veicināt komandas saliedēšanos ar dažādām komandu stiprinošām aktivitātēm, pasākumiem, kā arī ar izpratni, komunicēšanu un apzinoties darbinieku stiprās un vājās puses. Saliedē komandu ar interaktīvu izaicinājumu un spēļošanu: www.efectio.com/lv/sakumlapa

Avoti:

[1] https://www.russelltobin.com/culture/team-cohesion-in-the-workplace

[2] https://blog.bit.ai/collaboration-statistics/

[3] https://careerwise.minnstate.edu/jobs/workplace-challenges.html

[4] https://www.clearcompany.com/performance-review-resources

[5] https://hbr.org/2012/04/the-new-science-of-building-great-teams