Sociālās iesaistīšanās nozīme darba vietā

Lai darbinieki spētu efektīvāk sasniegt uzņēmuma misiju un nospraustos mērķus, svarīgi parūpēties par kolēģu sociālās mijiedarbības līmeni, iesaisti un saliedētību. Saliedē savu komandu jau tagad ar Efectio darbinieku iesaistes platformu. Uzzini vairāk: Efectio piedāvājums

1. Sociālās mijiedarbības loma darbinieku iesaistīšanā
   1.1. Kāpēc socializēšanās darbā ir svarīga?
   1.2. Kā socializēšanās ir saistīta ar darbinieku iesaistīšanos darba procesā?
   1.3. Kādas socializēšanās aktivitātes uzlabo iesaistīšanos?
   1.4. Kāda veida sarunām ir nozīme sociālajā iesaistē?
   1.5. Kļūdas, kas kavē sociālās iesaistīšanās procesu
2. Padomi, lai izveidotu izcilu komandas darbu un sadarbību
   2.1. Kā ir saistīti komandas darbs un sadarbība?
   2.2. Kas jāņem vērā, lai veicinātu veiksmīgu komandas darbu un sadarbību?
   2.3. Komandas apvienošana ar pārredzamību un uzticības veidošanu
3. Sociālās un saskarsmes prasmes individuālā līmenī
   3.1. Komunikācijas nodibināšana
   3.2. Sasaistes veidošana
   3.3. Kā izveidot spēcīgas savstarpējas attiecības?
   3.4. Sociālā mācīšanās attīstībai
   3.5. Interesanti kursi, kas attīsta sociālās prasmes
   Nobeigums

Ievads

Mūsdienās uzņēmumi cenšas noteikt konkrētas vērtības un mērķus, lai radītu patīkamu uzņēmuma vidi darbiniekiem, dotu darbiniekiem iespēju būt komandas sastāvā un aktīvi piedalīties darba procesā, apgūstot korporatīvo sociālo atbildību un ilgtermiņa darbinieku iesaistīšanos darba procesos.

“Dinamiskas un ilgtspējīgas kompānijas izveides atslēga ir atrast veidus, kā iesaistīt visus darbiniekus, sākot no augstākā līmeņa vadītājiem līdz montāžas darbiniekiem, kuri personīgi iesaistās ikdienas korporatīvās ilgtspējības centienos,”  uzņēmuma “Unilever” izpilddirektors Pols Polmans

Sociālā iesaistīšanās var būt daļa no uzņēmuma kultūras, kas rada patīkamu darba vidi darbiniekiem un vienlaikus veicina uzņēmuma efektivitāti un produktivitāti. Kā šīs lietas ir savstarpēji saistītas un kā veicināt sociālo līdzdalību?

1. Sociālās mijiedarbības loma darbinieku iesaistīšanā

1.1. Kāpēc socializēšanās darbā ir svarīga?

Kā komunikācijas process socializācija ietver personīgo attīstību, mācīšanos un darbinieku potenciālo izaugsmi.

Šis process ietekmē savstarpējās attiecības, informācijas apmaiņu un katra indivīda prasmes, jo komunikācija ar cilvēkiem ir nepieciešama, lai neapstātos attīstībā.

“Līdz pat 80% uzņēmumu biznesa procesu uzlabošanai izmanto sociālās sadarbības rīkus.”

 [avots: Mckinsey] 

Galvenie socializēšanās ieguvumi darba vietā:

• Palielināta efektivitāte un efektīvāka darba komanda. Kad darba kolektīvs kļūst vienots, izveidojas labs kontakts un tiek izveidota saziņa starp darbiniekiem, uzņēmums kļūst empātiskāks, jo darbinieki var efektīvi sadarboties un ar izpratni virzīties uz konkrētiem mērķiem. Dažreiz neizteiktas lietas sarežģī vai kavē veiksmīgu darba procesu, samazinot produktivitāti un efektivitāti. Saliedēta komanda var efektīvi veikt savu darbu, pienākumus, izprotot citu darbinieku līdzdalību un nozīmi.

• Godīgums. Tas ir būtisks faktors problēmu, strīdu un neskaidrību risināšanā, jo kolēģi, kuri var attīstīt neformālas attiecības savā starpā, jūtas brīvi viens ar otru. Pilnīgi formālas attiecības var kavēt atvērtību starp darbiniekiem, jo, ļaujot viņiem justies brīviem, socializācija arī palīdzēs saprast viens otru. Godīgums nozīmē arī to, ka darbinieki ciena viens otru, spēj veidot plašākus dialogus un pārrunāt situāciju darbā.

• Iedvesmo veidot sadarbību. Veiksmīgas socializācijas rezultātā darbinieki vēlēsies izveidot vairāk kontaktu, kas veicina produktīvāku darba sniegumu. Socializēšanās aktivitātes mudina darboties kopā.

• Uzlabota labsajūta. Socializēšanās palielina pozitīvas emocijas un darba prieku. Pētījumi rāda, ka darbiniekiem, kuri vairāk socializējas, ir lielāka morāle darba vietā, kā rezultātā šiem kolēģiem ir labāka veselība. Darba vide ir patīkama, ja tajā valda draudzība.

• “Tīklošanās”. Mūsdienās spējai izmantot tīklošanos jeb jaunu kontaktu dibināšanu ir izšķiroša nozīme lielajā informācijas daudzumā un pieejamajos resursos. Kontakti un informācijas iegūšana var būt noderīga turpmākajā darbā un citos procesos. Cieša saziņa ar saviem kolēģiem var palīdzēt uzlabot šo tīklu.

“80% profesionāļu uzskata, ka panākumus karjerā var uzlabot, izmantojot profesionālu tīklošanos.” [Avots: LinkedIn Newsroom]

1.2. Kā socializēšanās ir saistīta ar darbinieku iesaistīšanos darba procesā?

Konkrētā darba vide, kolektīvs un tas, ko mēs darām darbā, ir neatņemama ikdienas sastāvdaļa. Mēs darbā pavadām vēl vairāk laika nekā mājās, tāpēc darbinieku vispārējā sajūta ir balstīta uz darba produktivitāti, darba kultūru un kopējo komandu, cik viegli ir strādāt kopā un sazināties ar kolēģiem.

Pilnvērtīga darbinieku iesaistīšanās darba uzdevumos nav iespējama, ja darbinieks nav ieinteresēts konkrēta uzņēmuma darbībā, realizējot kopīgo redzējumu un mērķus, kas ir iespējams, mācoties, saprotot un sazinoties. Darbinieks var socializēties, nodibinot kontaktu ar darba devēju vai vadītāju un ar darba komandu.

1.3. Kādas socializēšanās aktivitātes uzlabo iesaistīšanos?

1. Individuālas sarunas ar vadītāju

Sarunas ar darba devēju vai vadītāju nav svarīgas tikai no sākuma, lai pieņemtu darbā darbiniekus un piedalītos darba intervijās. Neatkarīgi no formāla vai neformāla vadības stila ir svarīgi apzināties darba galvenos mērķus un veicamos uzdevumus, lai tos sasniegtu.

Diskusijas ar vadītāju ir svarīgas arī tad, ja darba procesā ir kādas neskaidrības, ieteikumi vai sūdzības. Personīga saruna arī veicinās labāku sadarbību, lai veicinātu iesaistīšanos darba procesā. Sarunas bieži sniedz lielāku ieguldījumu uzņēmuma darbībā un socializācijas procesā nekā rakstiskas aptaujas. Sarunas laikā ir iespējams uzdot papildu jautājumus atkarībā no situācijas un tēmas un daudz sīkāk izskaidrot savu viedokli vai izskaidrot radušos situāciju. Tomēr šīs individuālās sarunas būs noderīgas tikai gadījumā, ja darbā ir radīta tāda vide, kur darbinieki jūtas ērti, sarunājoties par grūtībām un jebkura veida jautājumiem.

2. Atsauksmes par paveikto

Daļa no darbinieku veiksmīgas iesaistīšanās darba procesā ir atgriezeniskās saites veidošana. Nedēļas vai mēneša laikā darbiniekiem jāsniedz atsauksmes un jāsaka viedoklis par paveiktajiem darba uzdevumiem, kādi jaunumi vai ieteikumi. Tāpāt būtu jāvaicā arī pašiem darbiniekiem pēc viņu atsauksmēm.

Pēc pētījuma datiem – starp respondentiem 67% atzina, ka atsauksmju sniegšana darba devējam ir “vērtīgs mana laika izmantojums”, un 60% teica, ka viņi izjūt “lielu vēlmi” sniegt atsauksmes, ja tas nozīmētu, ka uzņēmums attīstīsies. Savukārt tikai 44% atzina, ka viņu darba devēji uzklausa darbinieku viedokli, un 40% uzskata, ka viņu atsauksmes tiks ņemtas vērā.

Abām atgriezeniskās saites procesā iesaistītajām pusēm būtu jāapzinās, ka atsauksmes nav paredzētas kā apzināta kritika vai uzbrukums, jo to galvenais mērķis ir atbalsta un sadarbības veicināšana.

3. Dalīšanās sasniegumos un neveiksmēs

Lai viens otru motivētu, daloties panākumos un palīdzot atrast risinājumus problēmsituācijās, ir nepieciešams regulāri sazināties un radīt uzņēmumā jaunu ieradumu. Nedēļas vai mēneša sarunas ar darbiniekiem un starp darbiniekiem palīdzēs izprast katra individuālās stiprās un vājās puses. Tas savukārt palīdzētu sasniegt uzņēmuma mērķus un saprast, kas kavē to sasniegšanu.

4. Savstarpēja iedrošināšana

Tas attiecas arī uz iepriekš minētajiem punktiem, jo izšķirošs aspekts ir iedrošinājuma vai palīdzības sniegšana grūtībās, kas atklāj, cik spēcīga galu galā ir komanda. Šādam atbalstam jānāk dabiski un bez darbinieku piespiešanas, jo tas norāda arī uz komandas saliedētību un vienotību. Katra individuālā motivācija ir svarīgs virzītājspēks, taču atbalsts vai uzmundrinājuma vārdi palīdz neapstāties pie šķēršļiem un turpināt strādāt pie iesāktā. Tādā veidā tiek veidota uzņēmuma iekšējā kultūra, kas var radīt pozitīvu un patīkamu darba vidi.

1.4. Kāda veida sarunām ir nozīme sociālajā iesaistē?

• Atvērtas sarunas. Šādas sarunas paver jaunas perspektīvas un iespējas veidot labu sadarbību un izstrādāt plānus. Šīs sarunas ir tādas, kurās mēs apkopojam savas labākās idejas, gūstam ieskatu un paplašinām viedokli. Šādas sarunas darba vietā var mudināt līderus uzņemties iniciatīvu.

• Sarunas par potenciālu. Uzņēmuma vadītājs veido šādas sarunas, lai atklātu un novērtētu esošo darbinieku potenciālu un izceltu viņu labāko. Līderiem ir būtiska ietekme, kāds būs viņa darbinieka skatījumu uz sevi.

Dartmutas profesors Sidnejs Finkelšteins grāmatā “Superbosi” (Superbosses) atklāja, ka “visneparastākie pasaules priekšnieki izceļ savos cilvēkos neizmantotos talantus. Kāda potenciāla atzīšana un noformulēšana rada darbu ciklu, kurā cilvēki dara vairāk, jo uzskata, ka var.”

• Enerģiju piešķirošas sarunas. Enerģija ir ierobežota, tāpēc tās potenciālu var izmantot uzplūda brīžos. Tas var pozitīvi uzlādēt visu komandu, veicināt jaunu ideju un entuziasma rašanos. Enerģiju noteikti nevajadzētu pazaudēt, bet tieši dalīties ar citiem un veicināt to, attīstot idejas, iedvesmu un vēlmi uzreiz paveikt iesākto vai sākt jaunu darbu. Tas ir darba devēja uzdevums – regulāri iedvesmot savu komandu.

• Mērķtiecīgas sarunas. Tukšas sarunas bieži aizpilda laiku, bet nerezultējaas efektīvā komunikācijā. Lai sasniegtu individuālos un uzņēmuma mērķus, ir svarīgi katrai sarunai piešķirt konkrētu vērtību un mērķi.

“Tā kā mērķis katram no mums ir tik personisks, vadība, kas vēlas tur doties kopā ar mums, parāda rūpes par citiem ne tikai kā darbiniekiem, bet arī kā cilvēkiem. To darot, palielinās lojalitāte un sekotāju skaits, kas uzlabo sniegumu,” Kristī Hedža, līderības trenere.

1.5. Kļūdas, kas kavē sociālās iesaistīšanās procesu

Ne visas īstenotās idejas vai neapdomīgas darbības vienmēr veicinās darbinieku iesaistīšanos. Ne vienmēr darbojas princips “vairāk ir labāk”. Tātad, kādas ir tipiskās kļūdas, kuras darba devēji bieži pieļauj?

1. Nicinājums pret darbiniekiem

Darbinieku nicināšana vai neievērība pilnībā grauj darbinieku motivāciju, lojalitāti un vēlmi kontaktēties. Lai gan nevajadzētu klusēt par darbinieku kļūdām vai mazāk veiksmīgiem risinājumiem, jāspēj pateikt to cilvēcīgi un pieklājīgi, nepazemojot otru. Šī mazā nianse bieži sabojā darba devēja attiecības ar darbiniekiem.

2. Netiek uzslavēts labi padarīts darbs

Jāiemācās novērtēt darbinieku paveiktais darbs, jo tas veicina uzņēmuma attīstību. Darba vadītājam nevajadzētu vilcināties uzslavēt darbinieku izcilo darbu. Pretējā gadījumā laika gaitā darbinieki, kuri patiešām iegulda savu laiku un centību darbā, zaudēs savu produktivitāti, efektivitāti un ieguldījumu.

3. Vāja komunikācija

Nepilnīgas socializēšanās gadījumā abas puses zaudē iespēju sadarboties, dalīties idejās vai nodot svarīgu informāciju. Svarīga informācija darbavietā var būt jebkas, kas saistīts ar darba procesu un vidi; piemēram, jebkuras neizteiktas nianses vai pielāgojumi darba izpildē var kavēt darba pilnīgu izpildi.

4. Nav laika diskusijām

Veicot savu darbu mehāniski, ievērojot termiņus, darbinieks nedara neko nepareizu, taču tas neveicina atgriezeniskās saites veidošanos vai darba uzlabošanas procesu. Atklātas sarunas, diskusijas par izvirzītajiem mērķiem un to sasniegšanu ir ieteicamas ne tikai augstākajā vadības līmenī, bet arī ar citiem darbiniekiem, lai viņi justos kā daļa no uzņēmuma. Precīzi ieteikumi jebkuram darbiniekam būs noderīgi darba procesā un ļaus uz visu paskatīties no cita skatu punkta.

5. Nelielas un atkārtotas sanāksmes

Neapšaubāmi, sanāksmes ir daļa no saziņas ar darbiniekiem. Tomēr, ja tās kļūst bezvērtīgas bez noteikta mērķa vai nesniedz nekādu vērtīgu un jaunu informāciju, tā ir tikai laika izšķiešana.

2. Padomi, lai izveidotu izcilu komandas darbu un sadarbību

2.1. Kā ir saistīti komandas darbs un sadarbība?

Apmēram 75% darba devēju komandas darbu un sadarbību vērtē kā „ļoti svarīgu”, tomēr tikai 18% darbinieku savās darbības pārskatos saņem komunikācijas novērtējumus. [Avots: Queens University of Charlotte]

Strādājot vienā komandā, ir jāiemācās uzticēties vienam otram, kas ir sevišķi būtiski darbojoties saspringtos termiņos. Sadarbības uzdevumi arī palīdzēs individuālai izaugsmei, jo, apstājoties pie uzdevuma, ar kuru tik grūti tikt galā, būs noderīga kolēģu palīdzība un kopīgs ieguldījums darba procesā.

Vai komandas darbs var būt kā sapņu darbs? Ikdienā tik bieži atrodoties darba vietā, kolēģi kļūst par otro ģimeni, jo kopā tiek pavadīts daudz laika. Atbalstošai darba komandai jābūt vadītāja prioritātei, lai radītu patīkamu iekšējo darba vidi. Darbinieki spēj papildināt viens otra stiprās puses un mazināt vājo punktu ietekmi uz darbu. Tāpēc sadarbībai un komandas darbam ir izšķiroša loma jebkura biznesa panākumos.

Komandas efektivitātes pamatus noteica Dž. Ričards Hakmans, pionieris organizatoriskās uzvedības jomā, kurš sāka studēt komandas 1970. gados. Vairāk nekā 40 gadu pētījumu laikā viņš atklāja revolucionāru ieskatu: sadarbībai vissvarīgākais nav komandas locekļu personība, attieksme vai uzvedības stils. Tā vietā komandām ir jāievēro noteikti “pamatnosacījumi”.

“Efektivitātes iespējamība palielinās, ja komanda (1) ir īsta komanda, nevis komanda tikai pēc nosaukuma, (2) ir pārliecinošs darba virziens, (3) ir labvēlīga struktūra, kas atvieglo, nevis kavē komandas darbu, (4) darbojas atbalstošā organizatoriskā kontekstā un (5) ir pieejams plašs ekspertu koučs komandas darbā ” (avots).

2.2. Kas jāņem vērā, lai veicinātu veiksmīgu komandas darbu un sadarbību?

Veiksmīga un saliedēta komanda var būt pamats produktivitātei un veiksmīgai uzņēmējdarbībai:  “54% darbinieku apgalvo, ka stipra kopības izjūta (izcili kolēģi, starpposmu svinēšana, kopīga misija) viņus uzņēmumā noturēja ilgāk, nekā tas bija viņu interesēs.”

• Ir pierādīts, ka ideālais komandas lielums ir no 5 līdz 9 cilvēkiem. Gan lieliem, gan maziem uzņēmumiem ir jāizveido darbinieku komandas, kuras var dalīties idejās, vienoties un panākt kompromisus, tāpēc tas ir optimālais darbinieku skaits komandā, lai strādātu produktīvi un dalītos pienākumos.

• Daudzpusīga komanda. Pastāv uzskats, ka komandā vajadzētu pastāvēt labai ķīmijai, taču dažreiz vienlīdzīgi un ar vienādiem spēkiem izraudzīta darbinieku grupa nevar atrast radošus risinājumus un pieejas veicamajiem uzdevumiem. Kultūras, domāšanas un spēju daudzveidība ir būtiska.

• Mazākas darba komandas pārspēj atsevišķus ģēnijus. Frāze “Neviens nav sala” ir nozīmīga mūsdienu biznesā. Šis teiciens norāda, ka neviens cilvēks nav pilnīgi pašpietiekams. Strādājot komandā līdz 5 cilvēkiem, ir iespējams atrast daudz labākus risinājumus nekā individuāli uzņemties daudzus pienākumus. 

• Spēcīga socializēšanās un starppersonu prasmes. Starppersonu prasmes ir galvenais faktors komandas veiksmīgai darbībai. Tomēr šīs prasmes ir atkarīgas no katra komandas indivīda. Taču ir iespējams palīdzēt uzlabot sociālās prasmes kautrīgiem vai mazāk komunikabliem cilvēkiem, lai viņi pēc tam varētu strādāt kopā komandā.

• Atvērtība sadarboties. Darbiniekus nevar piespiest, izvirzot ultimātus vai izsakot draudus. Atvērta komunikācija, kas ir tieši saistīta ar komandas vispārējām sociālajām prasmēm, ir izšķirošs faktors sadarbības vides veidošanā. Viens veids, kā veicināt komandas garu un atvērtību darbinieku vidū, ir ar vadītāja vai darba devēja centieniem. Ja darba devējs jūtas brīvi paust savu viedokli, uzdot jautājumus un sākt sarunu ar darbiniekiem, tas radīs atvērtu atmosfēru.

• Apņemšanās nodrošināt labāko. Algām un prēmijām nevajadzētu būt primārajam darbinieku motivētājam, jo iekšējais gandarījums, vēlme pilnveidoties un sasniegt noteiktus mērķus dod daudz vairāk. Kad paši darbinieki būs motivēti darīt darbu un ieguldīt savu laiku, viņi būs gatavi strādāt komandā darba uzdevumu izpildē. 

Viens ieteikums veiksmīgas un saliedētas komandas izveidošanai ir atvērtība un spēcīgas savstarpējās saskarsmes prasmes, taču tās nevar realizēt bez savstarpējas uzticēšanās. Īpaši jaunā darba vietā un jaunā darba komandā visiem ir grūti vienlaikus uzticēties, bet tas, savukārt, ietekmē saliedētas komandas izveidi. Vai ir kāda īpaša atslēga savstarpējai uzticībai citiem un kolēģu ticībai jums? Kā nebaidīties paļauties vienam uz otru un ļaut veiksmīgai sadarbībai?

Tas prasa laiku, kopīgi veicot uzdevumus vai pat pieļaujot kļūdas, taču nav neiespējami pakāpeniski sākt uzticēties jau no pirmās dienas darba vietā.

Saskaņā ar jauno uzņēmuma “Edelman” aptauju “Uzticības barometrs”, kurā piedalījās 33 000 cilvēku 28 valstīs, katrs trešais cilvēks neuzticas darba devējam. Uzticība samazinās no augstākajām pozīcijām līdz zemākajām. Piemēram, 64% vadītāju uzticas savām organizācijām, savukārt tikai 51% menedžeru un 48% pārējo darbinieku paziņoja, ka uzticas savām organizācijām.

Ja komandai nav savstarpējas uzticēšanās, veiksmīgai komandai nebūs pamata. Šī situācija var būt saistīta ar to, ka darbiniekiem ir bijusi neveiksmīga iepriekšējā darba pieredze ar kolēģiem, sadarbība vai attiecības ar darba vadītāju. Protams, darbiniekiem patiks uzturēties vidē, kurā visi ir lojāli, uzticami, uzvedas atbilstoši, ir atvērti komunikācijai vai veicina pozitīvu darba vidi. Uzticība ļauj kopīgi pārvarēt izaicinājumus, sasniegt mērķus un pārvarēt grūtības, sarunājoties savā starpā.

Šo posmu līdz savstarpējas uzticēšanās brīdim var saukt par uzticības veidošanu, jo tas ir pakāpenisks veidojums, kurā ir iesaistītas vismaz divas puses. Nav vērts gaidīt brīnumu, ka tas notiks pats no sevis un ka iekšējās šaubas, bailes vai neziņa atrisināsies.

2.3. Komandas apvienošana ar pārredzamību un uzticības veidošanu

Šķiet, ka savstarpēja cieņa ir saprotama, bet ko nozīmē pārredzamība? Vai pārredzamība nozīmē godīgumu? Kādas uzticības veidošanas aktivitātes var būt noderīgas un radīt uzticību? Kā var apvienot savu komandu?

Apvieno savu komandu

Ir obligāti jāizveido uzņēmuma iekšējā vide un komanda tā, lai neveidotos tenkas un baumas. Tas grauj uzticību un pozitīvu darba vidi. Lai vairāk saliedētu komandu, ir nepieciešami vismaz daži kopīgi veicami uzdevumi, jo tikai kopīgs darbs komandā ļauj atvērties, uzticēties un labāk iepazīties.

Pārredzamība

Pārredzamība ir saistīta ar atklātību, taču tajā ietilpst arī citi aspekti: godīgums un taisnīgums. Tas ir svarīgi, veidojot savstarpēju uzticēšanos, jo pārredzamība atklāj atbildību komunikācijas procesā. Piemēram, pēc uzdevuma izpildīšanas vai, gluži pretēji, pēc kļūdas ir svarīgi sniegt atklātu atgriezenisko saiti, ne tikai slavēt paveikto, bet atklāti runāt par pieļautajām kļūdām vai to, kas būtu jāuzlabo. Tas ietekmēs arī turpmāko darbu un sadarbību, samazinot darbinieka iespējas izdarīt to pašu kļūdu.

Cits piemērs – darbinieks atzīst un var runāt par savām neveiksmēm un kļūdām, bet cenšas panākt labākus rezultātus un uzlabojumus. Daudzi darba devēji un kolēģi to novērtē kā soli uz priekšu savstarpējā uzticībā.

Komandas saliedēšanas aktivitātes

Šādu darbību mērķis ir veidot savstarpēju morāli un uzticību komandām. Piemēram, interesants veids, kā kolēģi var sanākt kopā, ir uz papīra uzrakstīt ko labu un pozitīvu par otru, uzlabojot dienu un rakstot to, kas sen nav izteikts. Šādas aktivitātes ne tikai palielina uzticību, bet arī veicina iesaistīšanos darba procesā.

Bieži vien, strādājot vienā komandā, mēs tik labi nepazīstam savus kolēģus. Mēģiniet izveidot jautājumu spēli, lai uzzinātu vairāk par kolēģu interesēm, aizraujošiem piedzīvojumiem vai mērķiem. 

3. Sociālās un saskarsmes prasmes individuālā līmenī

3.1. Komunikācijas nodibināšana

Savstarpējā komunikācija ir liela priekšrocība, jo jūs varat dalīties savās domās, bažās, vēlmēs un vajadzībās. Apspriežot, apšaubot vai izlemjot, ko un kā darīt tālāk, tiek veidota turpmāka domas un idejas attīstība. Šie ir iemesli, kāpēc vajadzētu domāt arī par iekšējo komunikāciju, ne tikai runājot, prezentējot vai tiekoties ar svarīgiem partneriem.

Lielākā daļa cilvēku pat nedomā par komunikācijas paradumiem vai par to, kas būtu jāmaina katru dienu. Slikta komunikācija novedīs pie abpusējas vēlmes vairs nesazināties. Tātad, nedomājot par iespējamām sekām, neuzmanīga ikdienas saruna var izraisīt sliktu rezultātu.

Kā mazināt neskaidrības vai saziņas sabojāšanas iespēju? No kā var izvairīties?

1. Komunikācija gan kā process, gan kā mērķis

Komunikācijas procesa mērķis var būt savstarpēja sapratne, informācijas nodošana un apmaiņa. Nesasniedzot gala mērķi, komunikācijas ieguvums varētu būt pats process, kad jūs varat iegūt kaut ko jaunu par otra cilvēka manierēm, veidu un saziņu.

2. Izrādi cieņu pret otru cilvēku

Gan klausoties, gan saņemot informāciju, nododot to citiem, jāatceras pašsaprotama pieklājība un cieņa. Nepatīkami ikdienas paradumi rada sliktu iespaidu un neveido labu komunikāciju. Vai arī, runājot ar klientu pa tālruni, negaidīts pārtraukums nerada vislabāko atmosfēru veiksmīgai sarunai.

3. Gatavošanās pirms nopietnākas sarunas

Lai izvairītos no neveikliem brīžiem, neprecizētas informācijas vai nepareiziem iespaidiem, ir ļoti svarīgi veltīt laiku informācijas sagatavošanai iepriekš. Tas nenozīmē, ka ir jāraksta plāns vai jāsastāda saraksts katrai nopietnai sarunai. Citreiz, lai veiksmīgi sarunātos, ir svarīgi iziet cauri svarīgākajiem pieturas punktiem un tēmām. 

4. Kopīga atbildība

Jebkuras saziņas gadījumā ir iesaistītas vismaz divas puses, tāpēc sarunas uzturēšana ir atkarīga no abām. Nekad nevar visu paredzēt un sagatavot ideālas atbildes uz visiem jautājumiem, neteikt neko lieku vai nepiemērotu. Lai šādas situācijas nepadarītu vēl neērtākas, jāmēģina atbildēt pieklājīgi, vajadzības gadījumā uzdot jautājumus un noskaidrot neskaidrības.

Uzņēmumi un organizācijas, kas efektīvi sazinās, 4,5 reizes biežāk saglabā labākos darbiniekus. Arī darbinieku laime nav nemainīga, un darba devējiem tas jāpatur prātā, izstrādājot iniciatīvas. “Tas, kas kādreiz kādam sagādāja prieku, nākotnē varētu arī nesagādāt, jo cilvēks pie tā pierod,” saka Giljermo Vilijs, uzņēmuma “Globant” vadītājs.

3.2. Sasaistes veidošana

Cilvēki ir sociālās būtnes, kas ikdienā saskaras viens ar otru. Fakts, ka cilvēki dabiski ir sociālās būtnes, ir saistīts ar to, kā smadzenes regulē emocijas un izziņu. Salīdzinājumam – cilvēka sociālās uzvedības neirozinātnes pētījumi ir samērā novārtā atstāta tēma, neskatoties uz sociālās mijiedarbības nozīmi garīgajā veselībā. Pētījumos par cilvēku sociālo uzvedību tiek uzsvērts, ka cilvēks pēc savas būtības ir sociāls. Mēs šādā veidā neesam īpaši; grūti iedomāties kādu dzīvnieku, kuram sociālās uzvedības regulēšana nav svarīga. Pat organismos, kuriem nav nervu sistēmas, var rasties kaut kas līdzīgs sociālajai uzvedībai. Neskatoties uz sociālās mijiedarbības nozīmi, mūsu izpratne par nervu faktoriem, kas kontrolē sociālo uzvedību, ir ierobežota.

Nevar noliegt, ka patīkama komunikācija ar darbiniekiem veicina pozitīvu darba vidi un savstarpējās attiecības. Giljermo Vilijs uzskata, ka laimīgi cilvēki ļauj biznesiem darboties – un darbinieku laimi rada komandas locekļi, kuri ir sajūsmā un enerģiski par savu darbošanos un ieguldījumu savās komandās.

“Laime dažādiem cilvēkiem nozīmē dažādas lietas, un tāpēc galvenā uzmanība jāpievērš tam, lai darbinieki justos saistīti un iesaistīti organizācijā, jo tieši tas ietekmēs viņu lojalitāti un laimi,”, norāda Vilijs.

Labām darba attiecībām nepieciešama uzticēšanās, cieņa, pašapziņa, iekļaušana un atklāta komunikācija. Kaut arī darbiniekam būtu jāveido un jāuztur labas darba attiecības ar visiem, dažām attiecībām ir jāvelta papildu uzmanība, piemēram, attiecībām starp darba devēju un darbinieku. Gallup kompānija pat ir atklājusi: “Vadītājs viens pats var uzņemties līdz pat 70% no komandas iesaistīšanās.”

3.3. Kā izveidot spēcīgas savstarpējas attiecības?

• Koncentrējies uz aktīvu un apzinātu klausīšanos. Cilvēki, kuri spēj ne tikai izteikt savu viedokli, bet arī uzklausīt otru runātāju, var labāk sazināties un izveidot uzticamu saikni. Turklāt, praktizējot uzmanīgu klausīšanos, tu runāsi mazāk un vairāk sapratīsi.
• Piešķir laiku saziņai. Pēc darba dienas vai pusdienu pārtraukumā aiciniet kolēģus iedzert kafiju, ieturēt pusdienas vai kopīgi pastrādāt. Izmantojiet pārtraukumu, lai apspriestu uzdevumus vai dalītos pieredzē un ieteikumos. Vai arī iekomentējiet līdzstrādnieka LinkedIn ziņu, kuru jums patika lasīt. Šīs mazās darbības prasa laiku, bet liek pamatu veselīgām attiecībām.
• Uzlabo un attīsti savas prasmes. Labas attiecības sākas ar labām cilvēka prasmēm, jo saikne ir atkarīga no mūsu pašu individuālajām prasmēm. Var izmēģināt testu “Cik labas ir tavas cilvēka prasmes?“, lai pārbaudītu, cik labi tu sadarbojies, sazinies un tiec galā ar konfliktiem.
• Novērtē citus. Katra kolēģa sniegums un ieguldījums ir svarīgs, pat ja darbinieki strādā dažādos amatos un katru dienu nestrādā kopā. Neaizmirsti katru dienu izcelt un uzslavēt kolēģus, jo slavēšana un atzinība pavērs durvis lieliskām darba attiecībām.
• Saglabā pozitīvu attieksmi. Kolēģi to novērtēs un pamanīs, ja tiks rādīts pozitīvs piemērs. Tad pozitīvā enerģija piesaistīs citus un radīsies vēlme komunicēt.

3.4. Sociālā mācīšanās attīstībai

Mūsdienās uzņēmumi nebaidās izmantot jaunas pieejas, lai uzlabotu L&D nodaļas procesus, sniedzot darbiniekiem iespēju iegūt īpašas prasmes uzlabot uzņēmējdarbības rezultātus.

Vai ir iespējams izdomāt kaut ko pilnīgi jaunu un nebijušu?

Sociālā mācīšanās ietver komunikāciju, attīstību un izglītību. “Tā ir balstīta uz Stenfordas psihologa Alberta Banduras izstrādāto ideju, ka mēs mācāmies uzvedību, novērojot un atdarinot,” kā atklāj Čārlijs Čungs, “NovoEd” konsultāciju vecākais direktors. Kad mācīšanās notiek darba plūsmas laikā, tas ir daudz jēgpilnāk un mācību proces ir efektīvāks.

Šī nav pilnīgi jauna ideja, jo apmācības darba vietās ir notikušas arī agrāk, kad darbinieki varēja mācīties un sazināties ar pieredzējušiem ekspertiem un kolēģiem. Šī pieeja sociālajai mācībai ir kļuvusi aktuāla, jo mūsdienās viss strauji mainās un tiecas pēc uzlabojumiem.

Klātienes tikšanās notiek arvien mazāk, taču tas neatsver darbinieku socializēšanos un iesaistīšanos darba procesā. Tas rada sava veida izaicinājumu darba vietā gan darba devējam, gan darbiniekiem.

Neskatoties uz izaicinājumiem mūsdienu darbavietā, sociālās mācīšanās ieviešana darba procesā ļauj uzlabot:

• zināšanu saglabāšanas rādītājus;
• līderību;
• komunikāciju;
• inovācijas;

u.c.

Lai mainītu uzvedību un sasniegtu izaugsmi, bieži vien ir nepieciešama sociāla mijiedarbība un sadarbība. Turklāt sociālā mācīšanās, piemēram, koučings, mentorings un atsauksmju saņemšana no vadītājiem, ekspertiem un draugiem, ir izšķiroša, lai attīstītu prasmes. Sociālās mācīšanās process uzņēmumā var notikt neapzināti katru dienu, organizējot sanāksmes, apspriežot ikdienas uzdevumus un mērķus.

3.5. Interesanti kursi, kas attīsta sociālās prasmes

1. Ķermeņa valoda

Neverbālā komunikācija ir daļa no kontakta procesa, jo, uztverot un novērojot otra cilvēka signālus, izmantojot ķermeņa valodu, bieži var labāk izprast sarunas mērķi un otra attieksmi. Lai uzlabotu zināšanas par ķermeņa valodas signāliem, “Udemy” piedāvā daudz dažādu tiešsaistes kursu:

• Ķermeņa valoda uzņēmējiem;
• Ķermeņa valodas noslēpumi;
• Digitālā ķermeņa valoda utt.

2. Publiskā runa

Prezentācijas un publiska uzstāšanās citu priekšā var izraisīt milzīgu satraukumu, nenoteiktību un neveiksmīgas idejas. Tos var uzlabot mēneša vai pat nedēļas laikā, lai palielinātu pārliecību par sevi un publiskās uzstāšanās prasmes:

• https://www.coursera.org/learn/public-speaking
• https://www.udemy.com/topic/public-speaking/ 
• https://www.10xspeaker.com/10xspeaker-online-course

3. Pašapziņa un pašpārliecinātība

Pašapziņa ļauj sasniegt mērķus, ticēt savām idejām un pieņemt efektīvus lēmumus. Pašapziņa ļaus apzināties savas stiprās un vājās puses, nevis novērtēt sevi augstāk par citiem kolēģiem vai necienīt citu uzskatus. Lai pieņemtu lēmumus sarežģītās situācijās vai tiktu galā ar izaicinājumiem darba vietā, ir jāuzticas saviem spēkiem, prasmēm un jāpielieto zināšanas.

Kā palielināt pašapziņu? Noderīgi kursi jebkuram nozares speciālistam vai vadītājam:

• https://www.udemy.com/topic/confidence/
• https://www.reed.co.uk/courses/self-esteem

4. Kritiskā un loģiskā domāšana

Lai varētu produktīvi un kvalitatīvi veikt savus darba uzdevumus un radīt patīkamu komunikāciju ar citiem, jāspēj novērtēt dažādas situācijas un uz tām skatīties kritiski. Tas nenozīmē negatīvu, bet reālu un loģisku viedokli, izdarot izvēli vai lēmumus. Lai attīstītu un uzlabotu savas kritiskās un analītiskās domāšanas prasmes, tiek piedāvāti tiešsaistes kursi:

• https://www.coursera.org/courses?query=critical%20thinking
• https://www.futurelearn.com/courses/logical-and-critical-thinking

5. Starpkultūru vadība

Bieži vien pārpratumi biznesā ir saistīti ar kultūru vai pieņemtiem standartiem, tāpēc ir svarīgi būt atvērtam un apzināties kultūras atšķirības vai īpatnības. Starpkultūru vadības apguve palīdz risināt dažādas komunikācijas situācijas ar citiem, kas ievēro citu kultūru pieņemtās normas un standartus. Tiek piedāvāti šādi starpkultūru vadības kursi:

• https://www.coursera.org/learn/intercultural
• https://www.udemy.com/courses/search/?q=cross%20cultural%20management&src=sac&kw=cross%20cultura

Nobeigums

Sociālā iesaistīšanās darba vietā ir atkarīga gan no darbinieka, gan no darba vides. Komunikācijai, kas veido sadarbību, komandas darbu un veiksmīgu komandu, ir vislielākā nozīme sociālajā iesaistē.

Sāc ar savu iniciatīvu, atvērtību un godīgumu, kas radīs labvēlīgus komunikācijas apstākļus, nevis pasīvu darbu savā jomā. Kopīgi projekti, kopā pavadītais laiks sanāksmēs ļauj labāk iepazīt vienam otru komandā, tāpēc šādas iespējas jāizmanto komandas aktivitāšu veicināšanai. Lai pilnveidotu sevi kā personību, nepieciešams sniegt lielāku ieguldījumu uzņēmumā un sadarbībā. Pilnveidot sociālās prasmes palīdzēs arī dažādi iešsaistes kursi.

Mūsdienu uzņēmumā veiksmīga komanda būs daudzpusīga, saliedēta un mērķtiecīga, tāpēc ir svarīgi iesaistīties darba procesā un radīt tādu vidi sev apkārt!

Avoti:

[1] https://www.forbes.com/sites/forbescoachescouncil/2020/10/26/how-to-improve-your-communication-to-counter-uncertainty/?sh=615c489b7c01

[2] https://cirkus.com/blog/teamwork-collaboration-workplace/

[3] https://www.forbes.com/sites/work-in-progress/2017/05/31/four-conversations-that-boost-employee-engagement/?sh=689b7194277c

[4] https://www.hrdive.com/news/why-employers-cant-leave-social-learning-to-chance/564384/

[5] https://blog.bit.ai/collaboration-statistics/

[6] https://zety.com/blog/hr-statistics#millennials-statistics

[7] https://www.toolbox.com/hr/learning-development/articles/what-is-learning-and-development-objectives-strategy/

[8] Lawrence R. Frey, Sunwolf, The Handbook of Group Research and Practice, 2005

[9] https://hbr.org/2016/06/the-secrets-of-great-teamwork

[10] https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC2527715/