Iesaistes veicināšana darbā ar mācībām un personīgo izaugsmi

Šis raksts izskaidro, kāpēc darbinieku iesaisti būs grūti vai gandrīz neiespējami sasniegt, nepārveidojot uzņēmuma kultūru par izaugsmes un mācīšanās kultūru. Ja vēlies uzzināt, kā tavu darbinieku vai tava iesaiste ir saistīta ar tādiem aspektiem kā izglītība, mikro aktivitātes, personīgā izaugsme un inovācijas, lasi tālāk! Ja vēlies jau tagad veicināt darbinieku izaugsmi savā komandā uzzini kā Efectio platforma var palīdzēt: Darbinieku izaugsme ar mikro mācībām.

1. Kā mācīšanās var palielināt iesaisti?
   1.1. Saikne starp iesaisti un izaugsmi
   1.2. Kā personīgā izaugsme ir saistīta ar mācīšanos?
   1.3. Kā bez mācīšanās ir iespējama personīgā izaugsme?

2. Dažādi mācīšanās veidi
   2.1 Dažādi informācijas uztveršanas veidi mācību procesā
   2.2 Kas traucē cilvēkiem mācīties?
   2.3 Padomi efektīvam mācību un izaugsmes procesam
   2.4 Informācijas pārslodze
3. Iesaistes indikatori
   3.1 Kā izmērīt iesaisti darbā?
   3.2 Cik daudz ieguldījuma nepieciešams, lai uzlabotu iesaisti?
   3.3 Vispārējā mācību ietekme uz iesaisti darbā
4. Praktiskas idejas, kā veidot mācību kultūru uzņēmumā
   4.1. Iniciatīvas uzņēmuma līmenī
   4.2. Iniciatīvas individuālā līmenī
   4.3. Noderīgi zināt, pirms sākt
5. Rīki, kurus vērts izmēģināt mācību aktivitātēm
   Noslēgums

1. Kā mācīšanās var palielināt iesaisti?

Iesaistīšanās, mācīšanās un personiskā izaugsme ir ļoti cieši saistīti viens ar otru. To var izteikt šādi: mācīšanās komplimentē ikviena personīgo izaugsmi un personiskā izaugsme palielina iesaistīšanos neatkarīgi no tā, ko cilvēks dara. Tātad, ja darbinieks labāk saprot, kas jādara, atrod labākus veidus, kā efektīvāk izpildīt savus uzdevumus, padziļina savas zināšanas veicamajā darbā, tas nostiprina un palielina viņa iesaisti darbā. Patiesībā tas ir diezgan loģisks secinājums, jo darbinieks nevar būt pilnībā iesaistīts, ja darba laikā viņš nezina mazākās detaļas. Lūk, kā mācīšanās tieši ietekmē smadzenes: tā palielina smadzeņu lielumu, mainot to fizisko struktūru, pēc tam šīs izmaiņas maina funkcionālo organizāciju un reorganizē smadzenes efektīvākiem uzdevumiem, lai dažādas smadzeņu daļas varētu mācīties dažādos laikos un daudz ātrāk apstrādātu informāciju.

1.1. Saikne starp iesaisti un izaugsmi

Cilvēks pēc savas būtības ir radīts, lai nepārtraukti pētītu pasauli, atklātu un apgūtu ko jaunu un nepaliktu savā attīstībā uz vietas. Cilvēki dabiski sliecas mācīties, būt ziņkārīgi un vēlas izzināt apkārtējo pasauli (Brown & Dryden, 2004). Mūsu smadzeņu darbībai ir regulāri nepieciešams jaunas zināšanas un treniņš. Neparasts atklājums – ikviens cilvēks būs gatavs mācīties, ja vien mācību materiāls ir interesants vai tiek atklāts interesantā veidā (DeCarvalho, 1991; Rogers & Freiberg, 1994). 

Ja mēs vairs neapgūstam neko jaunu pietiekamā daudzumā, mūsos iestājas rutīna (sliktā nozīmē) un apnikums. Ja darbiniekam viņa pienākumi šķiet vienmuļi un nekas darbā neaizrauj, visdrīzāk šāds darbinieks būs pavisam vāji iesaistīts. Diemžēl šī ir bieži sastopama problēma. Iemesli tam var būt dažādi, – iespējams, cilvēks darbojas neīstajā nozarē, trūkst enerģijas vai pietiekamas izpratnes un jēgas izjūtas par viņa darba pienākumiem.

Ja darbinieks neizjūt gandarījumu par paveikto darbu kādu personīgu iemeslu dēļ, visdrīzāk darba devējs nevarēs palīdzēt vairāk kā vien mudināt darbinieku pašam izvērtēt iemeslus. Taču nereti darbinieku zemais iesaistes līmenis ir uzņēmuma vides un kultūras vaina. Midlekseksas Universitāte atklāja, ka no 4300 strādājošajiem 74% uzskata – izaugsmes iespēju trūkuma dēļ viņi pilnībā neizmanto savu potenciālu. Labā ziņa – kopīgiem spēkiem uzņēmuma vadītāji un komandas var transformēt esošo lietu kārtību un iedegt savos darbiniekos entuziasmu. Kā? Piedāvājot kaut vai 10 minūtes dienā apgūt ko jaunu, lai attīstītu gan prasmju kopumu, gan zināšanas, tādējādi veicinot darbiniekos izjūtu, ka katra darbā pavadītā diena ir bijusi vērtīga.

Daudzi pētījumi norāda, ka mikromācīšanās līdz 15 minūtēm dienā ir efektīvāka par citām mācību metodēm. Piemēram, saskaņā ar Journal of Applied Psychology, mācīšanās pa nelieliem fragmentiem padara mācību procesu par 17% efektīvāku. Šāds laika periods būtiski netraucēs darba procesu, taču, ja piekopts regulāri, ļaus pārvērst darba vidi līdz nepazīšanai, uzlabot darbinieku iesaisti uzņēmuma procesos un līdz ar to arī produktivitāti. Mikro mācības ir sevišķi populāras kļuvušas mūsdienās, kur apjomīgais mācību kurss sadalīts nelielos fragmentos, lai cilvēks visu šo laiku spētu pilnībā koncetrēties mācību procesam, līdz viņa uzmanībā pārslēdzas uz ko citu (piemēram, paziņojumu kādā no viedierīcēm). Tāpat šāda veida mācīšanās paredz, ka informācija tiek regulāri atkārtota, jo tieši tādā veidā cilvēks mācās – pārskatot jēdzienus vai prasmes vairākkārt un atšķirīgos apstākļos.

Mācību tēmām būtu jābūt pietiekami daudzveidīgām, bet ideālā gadījumā tām jābūt prakstiski noderīgām ikdienas darba uzdevumos, saskarsmē ar kolēģiem/klientiem, profesionālisma uzlabošanā. Taču ikdienas mācīšanās var būt saistīta arī ar tādām tēmām veselība, darba un privātās dzīves līdzsvara ievērošana, kolēģu tuvāka iepazīšana (komandas saliedēšanas spēle) un pozitīva domāšana, kas arī netiešā veidā ietekmē iesaistes līmeni un darba sniegumu. Skaitļi rāda – 93% mazo un vidēja lieluma uzņēmumu atzīst, ka mentori un izaugsmes kouči var palīdzēt viņiem gūt panākumus. Tomēr tikai 25% mazo un vidēja lieluma uzņēmumu šobrīd izmanto biznesa mentoru pakalpojumus (Sage).

1.2. Kā personīgā izaugsme ir saistīta ar mācīšanos?

Saskaņā ar LinkedIn aptauju 94% darbinieku atklāj, ka viņi ilgāk uzturēsies uzņēmumā, ja būs pieejamas mācību iespējas. Viens no TOP 3 darbinieku iesaistīšanās pieauguma iemesliem ir karjeras attīstība. Šeit mācīšanās nāk palīgā. Tikai mācoties ir iespējams izaugt jebkurā dzīves aspektā. Nav svarīgi, vai tā ir mācīšanās no kļūdām, no grāmatām, interneta vai ģimenes. Mācīšanās ir jebkura veida izaugsmes vai izaugsmes pamats. Mūsdienās lielākā daļa darba devēju prasa iepriekšēju pieredzi vajadzīgajā jomā. Tomēr reizēm cilvēkiem to nav, un tā trūkums neļauj viņiem pieteikties vēlamajai pozīcijai. Darba devēji labprāt pieņem darbā kādu, kam ir pieredze laukā. Tātad mācīšanās ir izšķiroša personības attīstībā un karjeras izaugsmē. 

Mācīšanās mūs palīdz iegūt jaunu perspektīvu uz lietām, rada jaunas idejas, attīsta kritisko domāšanu un sagatavo dažādām dzīves situācijām, tātad vistiešākajā veidā veicina izaugsmi un tuvošanos savam potenciālam.

1.3. Kā bez mācīšanās ir iespējama personīgā izaugsme?

Mācīšanās ir plašs jēdziens, un dažreiz cilvēks pat nepamana, ka ir ieguvis jaunas zināšanas darot kādu aktivitāti. Tomēr, ja pieņemam, ka mācīšanās ir darbība, kas tiek veikta apzināti, un darbības mērķis ir iemācīties kaut ko jaunu, mēs varam atrast īpašus veidus, kā uzlabot personīgo izaugsmi. Izšķiroša daļa ir fakta atzīšana, ka izaugsme ir svarīga katram cilvēkam, tāpēc izaugsmes plāna izveide sev ir labākais veids, kā novērtēt progresu. Personības izaugsmes plānam vajadzētu sastāvēt no četrām sadaļām:

1. mērķa;
2. darbībām mērķa sasniegšanai;
3. pierādījumam, ka mērķis sasniegts (KPI); 
4. termiņa nospraušana. 

Nav svarīgi, vai plāns sastāv no mazākiem vai lielākiem mērķiem, abi ir vienlīdz labi; tomēr nozīmīgāki mērķi sniegs lielāku izaugsmi. Vēl viena būtiska izaugsmes sastāvdaļa ir tā sauktās jebkurā profesijā noderīgās prasmes (soft skills), kas palīdz mums labāk mijiedarboties ar citiem cilvēkiem. Ir trīs īpašas prasmes, kas visvairāk ietekmē personīgo izaugsmi: problēmu risināšana, emociju kontrole un mērķtiecība. To apgūšana nāks par labu ne tikai indivīdam, bet arī pārējai komandai un, protams, darba devējam.

Kā to ir teicis Henrijs Fords, “Ikviens, kurš pārtrauc mācīties, ir vecs, būdams divdesmit vai astoņdesmit gadus vecs. Ikviens, kurš turpina mācīties, paliek jauns. ”

2. Dažādi mācīšanās veidi 

Mācīšanos ir iespējams iedalīt divos stilos: tradicionālajā un modernajā. Lai gan mūsdienās izglītībā daudz kas ir mainījies, joprojām ir daudz vietu, kur tiek izmantotas tradicionālās mācību metodes. Tradicionālā mācību metode galvenokārt balstās uz to, ka studenti klausās un novēro informāciju, savukārt mūsdienu metodes mēdz veicināt līdzdalību, liekot pašiem izpētīt priekšmetu un pēc tam uzdot jautājumus vai izteikt savas domas par apspriežamo priekšmetu un tēmu. Modernās mācīšanās metodes ir noderīgas, jo tās mēdz sniegt pēc iespējas personīgāku pieredzi.

Mikro mācīšanās mūsdienās ir kļuvusi par vienu no populārākajiem mācību veidiem. Ir pierādīts, ka tas ir daudz efektīvāks nekā tradicionālās izglītības metodes. Mācīšanās, kas stiepjas ilgākā laika posmā ievērojami palielina zināšanu saglabāšanu. Mikro mācības piedāvā nelielu informācijas daudzumu biežāk, nevis lielu daudzumu vienā smagā blokā. Tā nodrošina, ka ir vairāk laika, ko tērēt citām lietām, jo mācības neaizņem visu laiku un neapgrūtina tik daudz kā grūti apstrādājamas un apjomīgs informācijas materiāls. Izmantojot mikromācīšanās metodes, pazūd garlaikošanās, kas ir tik raksturīgs aspekts, mācoties pēc tradicionālām metodēm. 

E-mācības pēdējo pāris gadu laikā ir ārkārtīgi attīstījušās. Saskaņā ar e-apmācībām visi mācību materiāli ir atrodami internetā vai digitālā formātā, taču mēs to bieži saucam par kaut ko digitālu. Vai nu tā ir tiešraides sesija ar skolotāju vai iepriekš ierakstīts video. Un pētījumi rāda, ka virtuālo apmācību pabeigšanai nepieciešams par 40-60% mazāk laika nekā citām apmācībām. Tas mūsdienās ir jauns mācību veids, un mēs noteikti tirgū redzēsim vēl vairāk jaunu digitālo produktu, kas palīdzēs izglītot cilvēkus digitālā formātā. E-mācības šodien ir viena no augošajām nozarēm, kur ir daudz vietas dažādām inovācijām.

2.1 Dažādi informācijas uztveršanas veidi mācību procesā

Ir 4 informācijas uztveršanas veidi: vizuālais, dzirdes, kinestētiskais, lasīšanas/rakstīšanas. Pirms mēs ieskatāmies nedaudz dziļāk katrā no šiem veidiem, mums jāatbild uz ļoti svarīgu jautājumu: vai ir svarīgi zināt, kurš tips ir katrs cilvēks? Atbilde ir: “Jā!”. Ir ļoti svarīgi zināt, kāda veida izglītojamais esi. Bieži vien nav iespējas izvēlēties, kā studēt konkrēto priekšmetu, taču, ja ir zināms dominējošais veids, tas var palīdzēt padarīt mācību procesu ātrāku un efektīvāku.

• Vizuālajam tipam patīk diagrammas, infografiki, attēli, animācijas, video un telpiski materiālo.
• Audiāļi ir ļoti atkarīgi no ausīm. Viņi dod priekšroku klausīties tiešraidē lasāmas lekcijas, video vai audio ierakstus, nevis lasīt piezīmes vai aplūkot zīmējumus, kā arī viņi mācās no sarunām par tēmu.
• Trešais tips ir kinestētiķis. Tas, kā viņi vislabāk apgūst zināšanas, ir praktiski izmēģināt lietas.
• Un pēdējais ir lasītāju/rakstītāju tips. Viņi mēdz vislabāk mācīties no rakstiskiem dokumentiem, piezīmēm, rakstiem un grāmatām.

Lai noteiktu, kāda veida tips esi, vienkārši vajadzētu eksperimentēt un ņemt vērā to, kas darbojas vislabāk. Var arī izmēģināt šo testu, kas palīdzēs to atklāt, uzdodot pareigos jautājumus!

2.2 Kas traucē cilvēkiem mācīties?

Lielākais šķērslis, kas ierobežo mūs mācīties, ir mūsu domāšanas veids. Tā rezultātā arī izaugsme tiek apturēta. Ir četri galvenie iemesli, kāpēc cilvēki nemācās un ļauj izaugsmes procesam apstāties. Kā jau iepriekš teikts, viss sākas ar indivīda prātu. Pirmkārt, indivīds var domāt, ka viņam nekas jauns nav jāmācās, un tas ir vissliktākais iemesls, jo cilvēku, kurš tic, ka zina visu, ir ārkārtīgi grūti mainīt. Otrkārt, indivīds nevēlas mācīties, kas ir tikpat slikti kā pirmais iemesls. Treškārt, indivīds, iespējams, nezina faktu, ka viņam trūkst zināšanu un pat nezina, ka viņš varētu strādāt efektīvāk, izmantojot pareizās prasmes. Un visbeidzot, motivācijas trūkums ir milzīgs šķērslis mācību procesā.

Tomēr, mēs esam daudz dzirdējuši, ka, kļūstot vecākam, mācīties ko jaunu paliek daudz grūtāk. Vai tā ir taisnība? 

Bērni jauno informāciju burtiski absorbē. Un tas ir tāpēc, ka viņu prāti vēl nav kļuvuši par tik sarežģītām sistēmām kā pieaugušā vecumā. Netraucē konteksti, informācijas filtrēšana, nozīmīga iepriekšēja pieredze utt. Pieaugušajiem mācoties jaunā informācija ir jāpārstrādā rūpīgāk, jāsalīdzina ar esošajām zināšanām un līdz ar to process kļūst ilgāks analīzes dēļ. 

Kas mums var palīdzēt?

• Aizraujošs mācību process – bērniem katrs jaunatklājums ir kā brīnums un viņi mācās ar aizrautību, kas procesu ļoti lielā mērā atvieglo. Arī pieeaugušā vecumā svarīgi mācīties ar prieku un atrast pieeju, kas stādā.
• Mācīšanās lēnām, bet regulāri – bērniem, kā zināms, nav daudz pienākumu, taču mums ir savas dzīves ar neskaitāmām ikdienas rūpēm, kas neļauj pilnībā “pieslēgties” mācībām, tāpēc svarīgi nepārplūdināt sevi ar informāciju un uzdevumiem, bet sākt pamazām.
• Uzsver galveno informāciju, kas noteikti jāatceras – tādējādi smadzenēm tiks atvieglots pirmais solis jeb informācijas filtrēšana un galveno atziņu atlasīšana.

2.3 Padomi efektīvam mācību un izaugsmes procesam

Mēs vēlamies sniegt 8 noderīgus padomus, kas palielinās mācību procesa efektivitāti:

1. Veselīgam uzturam, ir zināmas priekšrocības, taču ir vairāki īpaši produkti, kuri palīdz smadzeņu darbība, piemēram, zivis, rieksti, mellenes un dārzeņi, piemēram, brokoļi, spināti un avokado, kas palīdzēs smadzenēm apstrādāt jauno informāciju.
2. Tas pats attiecas uz dzeramo ūdeni, jo ne tikai mūsu ķermenī ir liels ūdens daudzums, bet arī smadzenes sastāv no 73% ūdens, tāpēc smadzeņu pareizai darbībai ir nepieciešams ūdens.
3. Miegam ir arī daudzas priekšrocības, taču tas ir vitāli svarīgs mācību procesā, jo miegā liela daļa no dienas iegūtās informācijas tiek apstrādāta, lai smadzenes būtu gatavas jaunai dienai.
4. Dažādas stresa mazināšanas metodes, jo nav noslēpums, ka stresa situācijās mēs mēdzam aizmirst informāciju pat tad, ja iepriekš daudz praktizēts.
5. Mūzikas klausīšanās palīdz noteiktām smadzeņu daļām atvērties un apkopot mācību procesa informāciju.
6. Mācīšanās kopā ar kādu citu. Diskusiju apspriešana un dalīšanās ar citiem un mēģināšana iemācīt kādam citam to pašu vienmēr palīdz labāk izprast mācību priekšmetu.
7. Izvairīšanās no vairāku uzdevumu veikšanas vienlaikus, jo tas nodrošina smadzeņu daļas koncentrēšanos uz pētāmo priekšmetu, lai visa uzmanība tiktu virzīta tikai uz to.
8. Atrast, kāda mācīšanās tehnika ir piemērotākā.

2.4 Informācijas pārslodze

Viegla un neierobežota piekļuve lielam informācijas apjomam dažiem cilvēkiem varētu šķist pievilcīga. Kaut arī tehniski tas padara mūs gudrākus, patiesībā tas mums var kaitēt. Informācijas pārslodze liek mūsu smadzenēm nedarboties, un, ja tikko patērētā informācija netiek izmantota nekavējoties, smadzenes zaudē aptuveni 75% no visiem atmiņas datiem. Lielākie informācijas pārslodzes riski ir: kognitīvā pārslodze mūsu smadzenēm, kas pazīstama arī kā smadzeņu migla; kļūst grūtāk pieņemt lēmumus un domāt kritiski; mūsu gribasspēka izsīkšana; mēs saskaramies ar trauksmi un fokusa problēmām. Piemēram, 2016. gadā aptuveni viena piektā daļa pieaugušo ASV jutās pārslogota ar informāciju, liecina Pew Research Center informācija.

Mēs patērējam arvien vairāk informācijas, tomēr tā mums ne vienmēr ir noderīga. Taču mūsu smadzenes to joprojām apstrādā, kad tās faktiski varētu strādāt pie kaut kā cita, kas ir to pūļu vērts. Ir ārkārtīgi svarīgi risināt šo jautājumu, un mēs paši lielākoties esam vienīgie, kas to var atrisināt, jo tikai ar apzinātām darbībām mēs varam ierobežot informāciju.

Visefektīvākie veidi, kā apkarot informācijas pārslodzi, ir attālināšanās no traucējošiem un bezjēdzīgiem informācijas avotiem, prāta attīrīšana reizi pa reizei, jaunu, tikai tev interesējošu lietu izzināšana un informācijas sagrupēšana, ko apstrādāt tagad un ko vēlāk.

3. Iesaistes indikatori

3.1 Kā izmērīt iesaisti darbā?

Iesaiste, protams, nav fiziska lieta, ko iespējams izmērīt ar lineālu, taču tas nenozīmē, ka to izmērīt nav iespējams. Ir dažas galvenās pazīmes, kas var norādīt, cik darbinieki ir iesaistīti, vai veicināt izpratni par galvenajiem jautājumiem, kas var traucēt iesaistīšanos darba vietā. Piemēram, jautāt darbiniekiem, kā viņi jūtas darbā, un vai viņi ieteiktu citiem šeit strādāt, ir lieliski aptaujas jautājumi, jo tie būs galvenie problēmas apzināšanās identifikatori. Hārvardas biznesa pārskata publicētajā pētījumā norādīts, ka darbinieki, kuri vispār neatbild uz ikgadējām aptaujām, nākamo sešu mēnešu laikā ir gandrīz 3 reizes biežāk pametuši savu darba vietu nekā tie, kas atbild. Tālāk var mēģināt noteikt konkrētas jomas, kurās ir redzamas problēmas, komandas darbs, izaugsme nākotnē utt. Kopumā tiek uzskatīts, ka ikgadējās aptaujas ir labākie un precīzākie veidi, kā uzzināt par darbiniekiem, taču dati vēlāk jāanalizē mazākajās detaļās un vēlāk jāizmanto, lai uzlabotu pašreizējo situāciju.

3.2 Cik daudz ieguldījuma nepieciešams, lai uzlabotu iesaisti?

Cik daudz ieguldīt, patiesībā ir atkarīgs no katra paša cilvēka un organizācijas. Protams, ikviena interesēs ir visu laiku mācīties un nepārtraukti augt, taču pastāvīga attīstība prasa daudz laika un enerģijas. Nauda arī ir svarīgs aspekts, taču tā ir salīdzinoši mazāk nozīmīga nekā laika un gribas problēmas, jo mūsdienu pasaulē ir daudz veidu, kā pat bez maksas mācīties, izmantojot dažādus tīmeklī vai sociālajos medijos atrodamus materiālus. Lai mazāk ieguldītu, darba devējam, pieņemot kādu darbā, ir jāņem vērā darbinieka esošās zināšanas un izaugsme, jo ikvienu uzņēmumu interesē lielāks pārdošanas apjoms un tas ir iespējams tikai ar labāk iesaistītiem darbiniekiem. Tāpēc viņa interesēs ir atrast cilvēkus, kuri var ļoti ātri mācīties un pielāgoties. Pēdējos gados tā ir kļuvusi par vienu no pieprasītākajām īpašībām no darbiniekiem, jo pasaule mainās arvien straujāk.

3.3 Vispārējā mācību ietekme uz iesaisti darbā

Mēs esam izpētījuši, kā mācīšanās laikā iegūtās zināšanas var palīdzēt efektīvāk izpildīt uzdevumus, bet ko vēl? Mācīšanās ne tikai paaugstina indivīda inteliģences līmeni, bet arī palīdz indivīdam būt apmierinātam ar darbu, ko viņš dara. Apmierinātība ar darbu padara darbiniekus daudz lojālākus pret uzņēmumu un tā mērķiem, un darbinieki nebaidās stāstīt pārējai pasaulei brīnišķīgo darba vietu, kurā viņi darbojas. Labāk izprotot savus pienākumus, ir vieglāk saprast sava darba ietekmi un lietderību. Tas ir tik svarīgi, jo tādu uzdevumu veikšana, kas neko nedod, ir vienkārši neefektīva un neproduktīva darbošanās.

4. Praktiskas idejas, kā veidot mācību kultūru uzņēmumā

4.1. Iniciatīvas uzņēmuma līmenī

Ir visdažādākie iniciatīvu veidi, kā darba vietā attīstīt nepārtrauktu mācīšanos un tādējādi uzlabot iesaisti. Labākais ieteikums būtu sākt ar vienkāršākajām aktivitātēm un eksperimentēt, kas tieši tava uzņēmuma darbiniekus uzrunā visvairāk. Tāpat jāpiezīmē, ka uzņēmuma iekšējās kultūras transformācija prasa laiku un neatlaidību, taču rezultāti ir tā vērti!

Daži piemēri, kā darbinieku ikdienu papildināt ar mācīšanos:

• Katru rītu darbiniekiem nosūtīt interesantu faktu par uzņēmuma nozari vai kādu iedvesmojošu citātu

Šis ir labs veids, kā iesākt ceļu uz nemitīgu mācīšanos organizācijas kultūrā. Tas ne vien izglītos un iedvesmos darbiniekus, bet arī atklās, ka vadībai rūp darbinieku apmierinātība un izaugsme, kā arī palīdzēs uzturēt entuziasmu un enerģiju uzņēmuma iekšienē.

• Izveidot grāmatu klubiņu

Piedāvā darbiniekiem iespēju dalīties iespaidos par dažādu žanru grāmatām, kur darbinieki var viens otram ieteikt vērtīgas lasāmvielas un apmainīties ar grāmatām. Grāmatu klubiņā darbinieku grupa brīvprātīgi var lasīt vienu un to pašu grāmatu, par kuru pēcāk organizēt kopīgas diskusijas. Šis ir arī labs un nepiespiests veids, kā darbinieki var regulāri socializēties viens ar otru, stiprināt saiknes un aprunāties arī par darbu nesaistītiem jautājumiem. Iespējams, šādi sanāks “piespiest” lasīt un mācīties arī kādu, kurš nav grāmatu fans, bet vēlas iesaistīties un nepalikt ārpus grupas.

• Izveidot kopīgu izaicinājumu, kura mērķis būtu praktiski apgūt ko jaunu

Izstrādā vai izvēlies jau gatavu risinājumu kopīgam izaicinājumam ar konkrētu mērķi, piemēram 30 dienās uzlabot darbinieku veselību un labsajūtu, stiprināt komandas garu un iepazīt kolēģus vai praktiskā veidā iedzīvināt uzņēmuma vērtības, lai darbinieki tās spētu nosaukt pat nakts vidū. Izaicinājuma noslēgumā vērts visiem kopīgi nosvinēt sasniegto un ik pa laikam šādas programmas atkārtot!

• Piedāvāt biznesa apmācības mikro mācību formātā

Atrodi kādu pasniedzēju vai kouču, kas būtu gatavs savu programmu sadalīt mazos mācību fragmentos, kur darbinieki varētu apgūt vienu jaunu lietu katru dienu. Biznesa apmācībām jābūt pietiekami universālām, lai tās noderētu visiem darbiniekiem, piemēram, komunikācijas prasmju uzlabošana, radoša problēmu risināšana, kritiskā domāšana, produktivitātes uzlabošana, darba-dzīves balanss u.tml. Mērķis – mācīties lēnām, bet regulāri.

• Izmēģināt komandas saliedēšanas spēli, kur darbiniekam ir vienam otram kaut kas noderīgs jāiemāca

Līdzīgi kā ar grāmatu klubiņu, darbinieki var mācīties un augt kopā. Iespējams, paša uzņēmuma iekšienē ir daudz apslēptu talantu, un kouči iesākumā nemaz nav nepieciešami. Spēles noteikumi – iemācīt kādam kolēģim ko jaunu. Tā var būt jauna prasme vai pat jauna hobija izmēģināšana, piemēram, palīdzēt apgūt kādu digitālu rīku, iemācīt snovot, tamborēt, makšķerēt u.tml.

• Piedāvāt darbiniekiem karjeras konsultāciju iespējas

Šeit var palīdzēt gan profesionāļu piesaiste, gan paši vadītāji. Ar katru darbinieku vērts pārrunāt, kādi ir viņa personīgie mērķi, kā tos iespējams sasniegt konkrētajā uzņēmumā un kā vadība var palīdzēt šajā ceļā. Tāpat vērts kopā ar darbinieku izrunāt, kā varētu paplašināt viņa darbības spējas vai pienākumu loku, kas palīdzētu augt gan uzņēmumam, gan darbiniekam profesionāli. Lai darbinieks būtu iesaistīts un gatavs ilgstoši strādāt vienā darbavietā, viņam svarīgi ir skaidri apzināties savas izaugsmes iespējas un virzienu, pie kura attiecīgi īpaši jāpiestrādā. Vai zināji? Darbiniekiem attīstības iespējas ir kļuvušas par otro svarīgāko laimes faktoru darbavietā.

• Izveido ēnu dienas uzņēmumā, kur darbiniekiem jāēno citam citu

Darba ēnošana, ko izmanto universitātēs studentu karjeras izpētei, ir arī sava veida darba apmācības, kuru vērts izmēģināt arī uzņēmuma iekšienē. Šādi darbinieki iepazīs citu nodaļu ikdienas un gūs labāku priekšstatu par katra indivīda lomu lielajā organizācijā. Kolēģu ēnošana ļaus empātiskāk uzlokot citu paveiktos darbus, kā arī gūt pieredzi, kas saka “Mēs visi strādājam viena mērķi vārdā!”. Turklāt viens no labākajiem veidiem, kā kaut ko iemācīties, ir vērot, kā citi iesaistās šajā procesā, pateicoties smadzeņu spoguļneironiem. Tas izskaidro, kāpēc cilvēki arvien vairāk pievēršas mācību videoklipiem.

4.2. Iniciatīvas individuālā līmenī

Mācoties individuālā līmenī pēc paša iniciatīvas, jāņem vērā divi būtiskākie faktori: svarīgi, lai mācību tēma tev patiesi interesē, un būtiski izmantot uzticamu informāciju (ko reizēm var būt sarežģīti atlasīt paša spēkiem). 

Šeit ir dažas idejas mācībām, lai mācītos individuāli:

• Klausies vebinārus, bezmaksas īsās lekcijas (piemēram, iedvesmojošās un noderīgās “Tedx sarunas”)
• Lasi izglītojošas grāmatas par sev interesējošu tēmu
• Iesaisties sociālo tīklu grupiņā, kur citi dalās pieredzē un padomos par tev interesējošu tēmu
• Veic pats savu izpēti par tēmu, izmantojot uzticamus avotus
• Uztver pieļautās kļūdas kā informāciju
• Mēģini tīkloties ar cilvēkiem, kas darbojas šajā jomā
• Piesakies kursiem vai meistarklasēm (izmanto arī bezmaksas iespējas)
• Centies pielietot jaunās zināšanas praksē, cik bieži vien iespējams

4.3. Noderīgi zināt, pirms sākt

Šeit esam uzskaitījuši būtiskas lietas, kas jāņem vērā pirms pārmaiņu ieviešanas uzņēmumā un kas var palīdzēt mudināt darbiniekus mācīties, lai uzlabotu komandu iesaistes līmeni un efektivitāti.

Padoms 1! Lai uzņēmumā sekmīgi attīstītu mācīšanās kultūru, palīdzēs balvas jeb īpaša novērtējuma sistēma. Katru reizi, kad darbinieks iemācās ko būtisku (piemēram, pabeidz mācību kursu), ir vērtīgi, ja darba devējs pamana šo sasniegumu un kopīgi nosvin katru mazo uzvaru. Balva var būt kas neliels, kā, krūzīte ar uzņēmuma logo, konfekšu kaste vai nemateriāla balva, piemēram, kafijas pauze ar vadītāju vai virtuālā diploma piešķiršana. Vai zināji? 69% darbinieku strādātu vairāk, ja uzskatītu, ka viņu centieni tiks labāk novērtēti.

Padoms 2! Darbinieki nereti nevēlas piedalīties apmācībās, jo uzskata, ka tā ir laika tērēšana, kas nozīmē vairāk nepabeigtu darba uzdevumu. Taču, lai darbiniekus motivētu piedalīties mācību aktivitātēs, svarīgi uzsvērt praktiskus ieguvumus, ko darbinieks iegūs, piemēram, varēs uzlabot darba efektivitāti tos pašus uzdevumus padarot ātrāk, paplašināt savu prasmju sarakstu profesionālajā profilā, iegūt sertifikātu vai vienkārši labi pavadīt laiku ar kolēģiem trenējot smadzenes. Tāpat uzņēmumu vadītājiem jāuzsver, ka viņu vēlme ir panākt nepārtrauktu mācīšanos un augšanu visā organizācijā, kas nepieļaus stagnāciju, un tas pārmaiņas sākas ar katru darbinieku individuāli (kur augstākā vadība ir galvenais piemērs pārējām komandām).

Padoms 3! Lai nepanāktu pretēju efektu, nemazinātu iesaisti un nenogurdinātu darbiniekus, svarīgi uzsvērt, ka dalība mācību programmās un tamlīdzīgās iesaistes aktivitātēs, ir brīvprātīga. To noteikti nevajadzētu uzspiest, jo pētījumi liecina, ka tādējādi darbinieku produktivitāte mazinās. Tā vietā aktīvi motivē piedalīties uzsverot lieliskos ieguvumus, kas ir šīs iniciatīvas pamatā un ko darbinieki negribēs palaist garām, un motivē ar nelieliem bonusiņiem (padoms 1 un 2).

Padoms 4! Daudzi progresīvi domājoši uzņēmumi biznesā ir ieviesuši spēļošanas metodi, kas labi strādā arī apmācībās. Spēle palīdz vingrināt un motivēt mūsu mentālos muskuļus, tāpēc spēļu spēlēšana ir laba mūsu smadzenēm. Spēļošana procesu padara jautrāku, uz sasniegumiem vērstu un izmanto cilvēku dabisko patiku pret spēlēm, kur katrs mazais sasniegums motivē mūs nokļūt aizvien augstākā “līmenī”. Kā spēļošana izpaužas mācībās? Par katru uzdevumu var piešķirt punktus, veidot darbinieku reitingu, krāt nozīmītes, veidot darbinieku komandas, uzvarētājiem piešķirt balvas u.c.

Padoms 5! Jebkuras jaunas iniciatīvas uzņēmuma iekšienē jāievieš pamazām, testējot, kas darbojas konkrētajā uzņēmumā un kas ne. Vislabāk sākt ar vienkāršāk īstenojamām aktivitātēm un pakāpeniski tās papildināt, līdz sasniegts vēlamais rezultāts un uzņēmuma kultūra ir kļuvusi vērsta uz mācīšanos un izaugsmi ikvienā tās struktūrdaļā.

5. Rīki, kurus vērts izmēģināt mācību aktivitātēm

Mūsdienās, kad tiek radīti neskaitāmi digitālie rīki ikdienas aktivitāšu vienkāršošanai, ir vērts aplūkot dažas noderīgas platformas arī domājot par ikdienas mācīšanās iespējām. Esam izveidojuši nelielu sarakstu ar, mūsuprāt, noderīgākajām platformā šajā kategorijā.

1. Socrative

Socrative ir sistēma, kas ļauj izveidot izglītojošas spēles (piemēram, testu par uzņēmumu), kuras darbinieki var atrisināt, izmantojot mobilās ierīces. Šāda zināšanu pārbaudes spēle var būt noderīga, lai pārbaudītu, kādos ar organizāciju saistītos jautājumos darbinieki ir mazāk izglītoti, vai novērtētu rezultātu pēc mācību programmas.

2. Participate

Participate ļauj vākt un uzglabāt resursus, dalīties ar atsaucēm un izglītojošiem materiāliem. Programmā Participate var apkopot internetā atrodamo informāciju un pēc tam dalīties tajā ar savas grupas dalībniekiem, kas piedāvā iespēju efektīvāk pārvaldīt tiešsaistē atrodamo akadēmisko saturu un uzlabot pētījumu metodes.

3. Efectio

Efectio ir darbinieku iesaistes platforma, kas balstīta uz mikro mācībām un spēļošanu. Platformā darbinieki var kopīgi piedalīties mentoru veidotos izaicinājumos par dažādām tēmām un par paveiktajiem uzdevumiem sakrāt punktus, ko vēlāk var apmainīt pret balvām. Efectio darbojas arī kā darbinieku intranets, kur dalībnieki var dalīties iespaidos un virtuāli atbalstīt viens otru.

4. LinkedIn Learning

LinkedIn Learning ir populāra tiešsaistes mācību platforma, kas ikvienam palīdz apgūt ekspertu veidotas uzņēmējdarbības, digitālās un radošās prasmes. Mācību kursi galvenokārt koncentrējas uz vispieprasītākajām biznesa tēmām, un to saturs ir pieejams video formātā.

5. Google Arts & Culture

Google Arts & Culture tika izveidots 2020. gadā, un tā ir tiešsaistes platforma, kurā ikviens var apskatīt mākslas darbu un kultūras artefaktu videoklipus no kultūras organizācijām visā pasaulē. Tie piedāvā interaktīvu pieredzi no 2000 vadošajiem muzejiem un arhīviem.

Noslēgums

Lai gan mums kļūstot vecākiem, mācīties paliek aizvien grūtāk, izaugsmei jāturpinās visas dzīves garumā, lai ar katru nodzīvoto gadu mēs kļūtu dzīvesgudrāki un atvērtāki jaunajam. Tikai nemitīga attīstība palīdzēs uzlabot gan mūsu personīgo, gan profesionālo darbību un uzturēt iesaisti tajā, ko daram. Būt labākajai sevis versijai ir daudzu cilvēku dzīves mērķis, tāpēc ikviens jaunais darbinieks meklēs profesionālās iespējas organizācijā, kas ļaus un palīdzēs īstenot uz to, ko cilvēks tiecas. Tāpēc ikvienam uzņēmumam, kurš vēlas būt konkurētspējīgs un ilgtspējīgs, ir jāmeklē un jāievieš risinājumi nepārtrauktas mācīšanās kultūrai.

Avoti:

1. https://news.gallup.com/poll/241649/employee-engagement-rise.aspx
2. https://www.themuse.com/advice/10-shocking-stats-about-employee-engagement
3. https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1002/9781118785317.weom110009
4. https://scholar.google.com/scholar?hl=lv&as_sdt=0%2C5&q=reasearches+about+engagement&btnG=
5. https://www.talentlms.com/ebook/learner-engagement/definition
6. https://trainingindustry.com/blog/performance-management/how-learning-development-impacts-employee-engagement/
7. https://www.kincentric.com/-/media/kincentric/pdfs/kincentric_2019_trends_global_employee_engagement.pdf
8. https://www.inc.com/magazine/201412/paul-keegan/the-new-rules-of-engagement.html
9. https://www.wilmarschaufeli.nl/publications/Schaufeli/491.pdf
10. https://blog.smarp.com/employee-engagement-8-statistics-you-need-to-know
11. https://www.forbes.com/sites/janbruce/2017/03/10/why-soft-skills-matter-and-the-top-3-you-need/#39e33f2276f3
12. https://hbr.org/2018/03/employee-surveys-are-still-one-of-the-best-ways-to-measure-engagement
13. https://www.lifehack.org/851926/efficient-learning
14. https://www.docebo.com/resource/elearning-market-trends-and-forecast-2017-2021/
15. https://www.wellmark.com/blue-at-work/healthy-employees/personal-growth-and-development
16. https://ec.europa.eu/eurostat/documents/3217494/7596823/KS-01-16-691-EN-N.pdf/page 255
17. https://www.grin.com/document/421550#:~:text=Around%2070%25%20of%20workers%20believe,building%20their%20career%2Dplanning%20skills.